なぜあの会社はよい人材が集まるのか？ソーシャルリクルーティングの本質を考える

2012-02-20

なぜあの会社はよい人材が集まるのか？

「小さな企業で、求人サイトに募集広告も出していないのに、どうしてあの企業はすばらしい人材が揃っているのだろう？」と感じたことはありませんか。

その答えが「ソーシャルリクルーティング」である可能性があります。

ソーシャルリクルーティングは手段に過ぎない

ソーシャルリクルーティングとは、「SNSを活用した採用手法」です。

この定義に従えば、例えば以下のような活動もすべて「ソーシャルリクルーティング」に分類されます。

・Twitterで自社の採用情報をつぶやく

・Facebookに企業の公式のFacebookページを開設して、求職者とコミュニケーションをとる

・Facebookの広告を使って、自社の求める人材にターゲットを絞って広告を配信する

・LinkedInを使って、LinkedInのユーザーの情報を見てスカウトメールを送る

つまり、ソーシャルリクルーティングはこれだ！というような方式はなく、採用における特定の目的に対して、どのようなツールやサービスを使って、どのように目的を達成するかという、様々な手段やノウハウすべてがソーシャルリクルーティングだといえます。

2011年はソーシャルリクルーティング元年だと言われ、採用担当者の多くが注目しています。しかし、採用側のゴールは、ソーシャルリクルーティングを実施することではなく、よりよい人材を採用すること、採用した人材の能力を最大限に引き出すことです。

Twitter、Facebook、LinkedInなどの新しいサービスは、採用側のゴールを達成するための手段にすぎません。

よって、ソーシャルリクルーティングという手法がゴールに対してどのように役立つかを理解した上で、実施するかどうかを考えるべきです。以降では、ソーシャルリクルーティングが可能にする新しい採用活動の可能性を3つ紹介していきます。

１．「人づて」力の活用

企業の採用担当者として、以下の3つのうち、どの求職者に最も興味を持ちますか？

・転職サイトから応募のあった求職者

・知り合いのつてで応募のあった求職者

・人材エージェントから推薦された求職者

また、自分が求職者であったら、以下の3つのうちどれにもっとも興味と安心感を感じるでしょうか。

・転職サイトに掲載されていた求人

・知り合いから教えてもらった求人

・人材エージェントから薦められた求人

おそらく、多くの人は知り合いからの紹介、つまり「人づての情報」に興味や安心感を覚えるはずです。

ソーシャルネットワークでは、たとえばFacebookの「友達」やTwitterの「フォロー」といったような機能が人間同士のつながりを生み、そのつながりの中で良い情報はどんどんシェアされ広まっていきます。この情報の中には求人情報、人材情報も含まれます。

よって、求人情報が友達からシェアされたり、よい人材情報が知り合いから伝えられるといったようなことが、ソーシャルネットワーク上で現実に発生するようになっています。

この「人づて」の力をうまく引き出す仕組みがソーシャルリクルーティングの本質の1つといえるでしょう。

２．ソーシャルグラフ、インタレストグラフの活用

ソーシャルグラフやインタレストグラフを採用活動に活かすことができます。

SNS上には個人のさまざまなデータが蓄積されています。人のつながりを可視化するソーシャルグラフや、その人の趣味や、スキル、資格、実績などのインタレストグラフ、また例えばFacebookで「いいね！」をクリックした履歴まで、膨大な量の個人に関するデータが蓄積されています。

このデータを活用することによって、これまでの求人サイトでは提供できなかった以下のような情報を求職者に提案することも可能になるでしょう。

・その会社に自分の友達、あるいは友達の友達が働いている会社

・自分と同じ出身地の人が多い会社

・自分と経歴の似た従業員の多い会社

こうした情報は、これまでの求人サイトが提供してきた、応募履歴や検索条件などに基づいて表示される情報とはまったく異なる視点からの情報で、偶発性や意外性のある求人や会社との出会いをもたらす可能性があります。

３．リファレンスへの活用

例えば、ある求職者から応募があって、履歴書と職務経歴書に輝かしい実績やスキルが書かれていたとします。

しかし、採用担当者としては、求職者本人が書いた履歴書と職務経歴書を鵜呑みにするわけにはいきません。書いてある情報が事実かどうか、面接を重ねて慎重に判斷する必要があります。このとき、その求職者の情報が事実かどうかを、他の誰かが証明してくれれば、ずいぶん安心できます。

これが「リファレンス」であり、欧米では人材採用の際に一般的に取られている手法です。

つまり、採用担当者は、求職者の元の職場の上司や、仕事で関係した人物に、求職者の情報をインタビューすることで、情報が事実かどうかの裏取りをするわけです。

日本ではなかなか根づいていない文化ですが、本人以外の誰かによって、求職者の情報の信頼性を担保するといったようなことも、SNSを活用することで実現できる可能性があるでしょう。もちろん、その証明をする人の信頼度もSNSなら判斷しやすいはずです。

これは求人企業にも同じことが言えるでしょう。

ブランドのある大手企業ならまだしも、知名度の高くない企業やスタート間もないベンチャー企業などは、人材採用に苦労します。採用広告に美辞麗句を並べて自社のアピールをしてみても、求職者はそれが本当かどうか、懐疑的な目で見るものですし、実際に入社してみたら、採用広告に書かれていたこととはずいぶんギャップがあったというような話は枚挙に暇がありません。

ここでも人材と同じくリファレンスのような手法が考えられます。会社の社員以外の誰かが、会社の情報の信頼性について証明してくれれば、知名度のない会社やベンチャー企業にも、一定の信頼を得ることができますし、求職者の不安も減らすことができるでしょう。